创业不易，A轮前的互联网公司在知名度等方面无法与大厂相提并论，但是招聘要求又很高，HR如何发挥专业能力完成人才招募？ 以下是海纳d猎头顾问晓玲同学提供的解决方案，既有宏观框架，又有操作细节，供各位小伙伴参考：

 

一、雇主品牌塑造：

1.树立公司形象代言人，创始人频繁发声、增加曝光度；

2.通过招聘网站、微信公众号、产品官网展示软实力，如团建活动或者工作氛围，增加外界对公司更多认知；

 

二、提炼公司优势：

创业公司需要招聘多面手，尤其是初期阶段更需要综合素质俱佳的候选人，如何在与候选人沟通的过程中打动他，从而顺利约面？

1.根据创始人背景，提炼创始人优势（比如知名院校毕业、大厂背景、连续创业经验等）；

2.创始团队整体背景介绍（比如各大厂技术大牛）；

3.投资公司背景介绍（如果是知名投资公司可重点介绍）；

4.项目的介绍（公司做什么产品的、具体商业模式、竞品及优势）；

5.团队的氛围或者福利（比如弹性工作制、不定期团建、免费零食、海外游等）；

6.公司未来的规划（公司规模的扩张、融资安排等）

 

三、明确职位需求：

与CEO/业务部门沟通职位的具体要求，不过要管理好业务老大的期望。（很多CEO或者业务老大都是来自大厂，对人才的要求对标大厂，可是平台不一样了，候选人的选择也会有变化）

1.业务规划：接下来业务在未来3-6个月是如何规划，什么样的人才可能更匹配，与团队可能更融合；

2.硬性要求：是否必须985/211，是否必须大厂背景，是否限制跳槽频率，是否要求性别和年龄；

3.软性方面：是否更看重成长性和潜力（冰山理论）；

4.招聘周期：如短期内招不到非常符合要求的，是否有内部人员可以补充或者降低招聘标准。

四、 招聘渠道拓展：

1. 内部推荐：在创业公司初期，这应该成为一个主流的渠道，制定合理内推制度并鼓励内推；

2. 外部渠道：候选人多、分布广，积累足够的人才筛选集

a网络渠道：拉勾、boss、猎聘、一度招聘、智联等；

b专业论坛：水木社区、北邮人等；

c猎头线索：猎头在速度和质量上可能更优，但是费用会更高；

d社交渠道：脉脉、LinkedIn、朋友圈等；

 

五、 约面及offer阶段：

1.约面的重点就是在电话、邮件或者微信中把公司的优势尽可能多的进行呈现，让候选人有更直观的感受；

2.候选人如果已经确定面试时间，要在面试前一天进行确认；

3.面试前或者面试中要给候选人良好的面试体验，面试官一定要尽可能展示公司未来发展前景，要求面试官有极高的说服能力；