在 AI 重塑千行百业的时代浪潮中，总有一批先行者以创新思维拥抱变革。
海纳AI作为AI时代的智能面试专家，聚焦 AI 面试领域的先锋实践，特别推出「海纳AI客户说」专栏，通过深度访谈与案例剖析，解码企业如何借助 AI 技术革新人才筛选模式，实现统一用人标准，提升招聘效率的目标
首期，我们邀请到海纳AI制造业的标杆客户——美的集团，分享其在大规模AI面试中的战略决策、落地经验与显著成果，期待这场 AI 浪潮先行者的深度对话，与您共探 AI 赋能人力资源的无限可能。
工厂招聘大厅大排长龙，招聘专员一遍遍录入信息，机械性地问着重复性的问题。工作人员用沙哑的嗓子在高声维持秩序 —— 他们要在一天内完成超过百人的面试，从肢体协调性到过往经历，全靠肉眼观察与经验判断。但肉眼与经验常常有走眼的时候，在招工高峰期候选人也常常会因为流程较慢而转投其他工厂。
这是制造业蓝领招聘的日常切片，也是美的集团引入海纳 AI 面试官前的真实缩影。
作为年收入超过4000亿的制造巨头，美的每年数十万人次的蓝领招聘如同精密机器上高速运转的齿轮，保证着制造王国的稳步增长。2024年，美的集团通过引入海纳AI面试官完成了一场始于效率提升的技术变革，不仅提高了制造业蓝领的招聘效率，更勾勒出 AI 时代人力资源管理的全新图景。
站在美的引入AI面试一周年的时点，海纳AI邀请到美的集团AI面试项目的负责人——人力资源技能型员工发展经理张宏宇先生一起复盘过去一年的AI面试实践。
1.制造业招聘之困，传统模式下的管理痛点
每到 8 月至次年春节是制造业的招聘旺季，美的集团旗下工厂单厂单日面试量可达 150-200 人，这就像一场“限时考试”，既要抢人又要选人，传统线下的人工模式逐渐暴露出越来越多痛点：
“我们招聘虽然有完善的标准和流程，但总部没有办法实时监控到每个工厂的实际招聘流程。在用工荒的大背景下，招聘旺季时工厂常常更关注‘能不能尽快招到人’，而非‘招到什么人’。因此规范性就难以保证。”张宏宇回忆，线下面试的规范性难以监控，部分工厂为了更快速招人而简化选拔流程，导致不合格的员工入职后出现负面事件，甚至影响雇主品牌。
如何在招聘旺季保持效率与风控的平衡？美的将目光投向了 AI 面试。
2.AI面试破局：从 “经验筛选” 到 “数据决策”
2024 年，美的启动 AI 面试项目。
“AI面试前期在集团没有先例，我们刚开始也是有顾虑的，所以走访了一些同行，也考察了很多供应商，最终决定与海纳合作，主要是看中海纳已经在众多行业巨头中取得的成功经验，同时风险筛查也能精准匹配我们对 O 类（操作型）员工的风控需求。”
这场数字化转型带来的变化是颠覆性的：
效率跃升：突破了时间和空间限制，从单个招聘员线下20人/半天的面试量变为7*24小时随时随地面试，稳定支持高峰期工厂成百上千的单日面试量，高效解决用工高峰期招聘效率跟不上的实际难题。
标准统一：集团设置面试标准，全国数十家工厂统一执行，彻底告别工厂面试规范性欠缺的难题。
风控升级：通过系统背调对所有面试候选人进行筛查，大幅降低员工入职后负面事件发生率。
体验优化：嵌入美的集团内部微信小程序的 H5 面试入口，让候选人可通过短信链接随时完成测试，数据实时回传至内部系统，形成 “触达 - 面试 - 筛选 - 留存” 的内部数据闭环体验。
“经过一年多的合作，无论是招聘效率提升，还是标准的统一，完全达到了我们启用AI面试时的目标。甚至在筛查员工风险这一块，大大超出了我们的预期。” 在AI面试上线一年后的节点，美的内部这样评价AI面试带来的变化。
而对于很多HR关心的，AI面试是否会代替HR工作的担忧，张宏宇表示，初期部分工厂确实有AI替代招聘岗位的担忧，但实际使用后发现，AI反而让招聘团队从重复性的劳动中解放出来，可以将精力集中于复杂候选人的深度评估，如跨文化沟通能力评估、价值观软性匹配等，使AI 真正成为了帮助HR提效的助力。
3.从蓝领操作工到校招“新匠星”的场景扩展与价值延伸
在岗位覆盖层面，美的集团的AI面试使用场景已从最初的蓝领操作工，扩展至综合类、技术类岗位及蓝领的“新匠星” 校招品牌。
其中海纳AI 为美的集团蓝领操作工场景定制的 AI 模型，以 “操作适配性” 与 “风险防控” 为核心逻辑：
题目设计：聚焦重复性劳动需求，侧重手部协调性测试、基础操作知识问答，减少对理论知识的过度考核；
风险过滤：通过自然语言处理技术分析回答，心理测评等识别潜在风险问题。
而为蓝领校招品牌“新匠星” 定制的模型则更加侧重管理潜能等维度的考核，实现 “千人千面” 的精准测评。
针对不同岗位特性，定制全新AI 题库，突出不同岗位的侧重点，这种差异化设计使得AI面试在蓝领操作工中的高效标准化的效果能够持续复现在其他更复杂的岗位场景中去。
4.后期服务跟踪：数据驱动的持续进化
海纳AI与美的集团的合作并未止步于系统上线，而是通过 “动态迭代机制” 构建长效优化闭环，实现题库与模型的周期性进化：
每半年一次题库迭代：结合行业趋势、一线实际反馈和制造业岗位需求变化（如自动化产线对员工操作精度的新要求），海纳AI 团队与美的集团共同优化AI面试的题库，以保证题目能匹配最新的工厂招聘需求；
每季度一次数据复盘：通过分析面试结果与员工入职后 6 个月的绩效数据，反向验证模型有效性，同时对模型进行进一步校准。
对于海纳AI来说，从来不是为了给客户提供一次性的面试工具，而是以成为客户的“招聘合伙人”为目标，为企业提供持续进化、深度协同的AI招聘服务。
5.下一步，从全国到全球
“AI面试在HR领域势必是一个浪潮和趋势，重复性低价值的工作应该逐步被人工智能所取代。同时我相信三到五年间，会有更多招聘领域的问题被AI解决。”谈及 AI 在 HR 领域的发展，美的人力团队展现出乐观的态度，站在AI面试使用一周年的节点，他们已经着手快马加鞭地布局下一阶段革新，“我们希望把在国内AI面试的成功经验复制到海外工厂，这也是未来我们计划积极和海纳合作探索的重点。”
在这场制造业的人才革命中，美的的实践揭示了一个关键命题：AI 并非取代人力，而是重新定义人力价值，这或许就是当下AI大潮奔涌而来时给传统行业的最大启示。
