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创业公司招人难?资深HR千字干货分享

2021年6月8日

创业不易,A轮前的互联网公司在知名度等方面无法与大厂相提并论,但是招聘要求又很高,HR如何发挥专业能力完成人才招募? 以下是海纳d猎头顾问晓玲同学提供的解决方案,既有宏观框架,又有操作细节,供各位小伙伴参考:


一、雇主品牌塑造:

1.树立公司形象代言人,创始人频繁发声、增加曝光度;

2.通过招聘网站、微信公众号、产品官网展示软实力,如团建活动或者工作氛围,增加外界对公司更多认知;


二、提炼公司优势:

创业公司需要招聘多面手,尤其是初期阶段更需要综合素质俱佳的候选人,如何在与候选人沟通的过程中打动他,从而顺利约面?

1.根据创始人背景,提炼创始人优势(比如知名院校毕业、大厂背景、连续创业经验等);

2.创始团队整体背景介绍(比如各大厂技术大牛);

3.投资公司背景介绍(如果是知名投资公司可重点介绍);

4.项目的介绍(公司做什么产品的、具体商业模式、竞品及优势);

5.团队的氛围或者福利(比如弹性工作制、不定期团建、免费零食、海外游等);

6.公司未来的规划(公司规模的扩张、融资安排等)


三、明确职位需求:

与CEO/业务部门沟通职位的具体要求,不过要管理好业务老大的期望。(很多CEO或者业务老大都是来自大厂,对人才的要求对标大厂,可是平台不一样了,候选人的选择也会有变化)

1.业务规划:接下来业务在未来3-6个月是如何规划,什么样的人才可能更匹配,与团队可能更融合;

2.硬性要求:是否必须985/211,是否必须大厂背景,是否限制跳槽频率,是否要求性别和年龄;

3.软性方面:是否更看重成长性和潜力(冰山理论);

4.招聘周期:如短期内招不到非常符合要求的,是否有内部人员可以补充或者降低招聘标准。


四、 招聘渠道拓展:

1. 内部推荐:在创业公司初期,这应该成为一个主流的渠道,制定合理内推制度并鼓励内推;

2. 外部渠道:候选人多、分布广,积累足够的人才筛选集

a网络渠道:拉勾、boss、猎聘、一度招聘、智联等;

b专业论坛:水木社区、北邮人等;

c猎头线索:猎头在速度和质量上可能更优,但是费用会更高;

d社交渠道:脉脉、LinkedIn、朋友圈等;


五、 约面及offer阶段:

1.约面的重点就是在电话、邮件或者微信中把公司的优势尽可能多的进行呈现,让候选人有更直观的感受;

2.候选人如果已经确定面试时间,要在面试前一天进行确认;

3.面试前或者面试中要给候选人良好的面试体验,面试官一定要尽可能展示公司未来发展前景,要求面试官有极高的说服能力;

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